人力資源在 2022 年將有所不同的 7 種方式
唯一確定的是不確定性，人力資源專家拉爾斯施密特寫道。但有一點很清楚：人力資源作為後台職能的時代已經結束。
兩年前，我寫了一篇關於 2020 年 HR 世界將如何變化的文章。然後是全球大流行，重新開始關於種族平等和社會正義以及向工作數字化的巨大轉變加速了許多這些預測。
過去兩年對於人力資源領域來說是過山車。我們的任務是帶領我們的組織度過千載難逢的大流行，設計和修改（並再次修改）重返工作場所計劃，創建新的“雲中的人員操作”遠程工作模型，以及更多的。
隨著人力資源和人員運營領域展望 2022 年，我們將更加明確地關注我們面臨的變化以及我們在推動工作世界持續發展中的作用。我們已經對瀰漫在大流行中的模棱兩可變得更加適應，並了解需要能夠適應我們不斷發展的新工作世界的敏捷方法。
人力資源領域是一個範圍，其中一些仍然在主要是交易性的遺留環境中運作，而另一些則具有更先進和主動的實踐。以下是 2022 年人力資源部門將開始出現不同的一些方式：
混合 2.0
當大流行在 2020 年 3 月席捲全球時，工作世界一夜之間變得遙遠，他們將基於辦公室的通信和協作系統移植到數字系統。它並不漂亮，但我們想通了。隨著疫苗的推出和大流行前辦公室的願景似乎即將出現，2021 年帶來了“重返工作場所”的希望。然後新的變種出現並推遲了這些計劃，使我們重新陷入不確定的循環。
過去兩年我們一直依賴的遠程和混合工作模式主要是移植到數字化的以辦公室為中心的框架。會議仍然是完成工作的核心方式。我們為那些進入辦公室的人及其遠程同事創造公平和平等的努力在很大程度上不一致。
靈活性規則
人力資源部門過去常常遵循一種一刀切的方法。不再。在過去兩年中，我們聽取了員工的大量意見，以更好地了解他們的工作方式、需求等。這種意識使人力資源領域重新聚焦於員工體驗，並使我們能夠與員工共同製定計劃——而不僅僅是為他們制定計劃。
在大流行中工作強化了不同員工有不同需求的現實。有些人不顧一切地想回到辦公室。有些永遠不會回來。有些人希望擁有選擇工作時間和地點的權力。賦予員工自主權以做出最適合他們的決策的公司將具有明顯的優勢。
公平、包容和准入
在過去的十年裡，我們的方法已經從“多樣性”擴展到包括公平、包容、歸屬和獲取。在喬治·弗洛伊德 (Jeremy Floyd) 被謀殺之後，科技巨頭們為種族平等計劃投入了 38 億美元。但這是否對推動變革產生了有意義的影響？
人力資源領域仍有很多工作要做，以根除滲透到我們公司的不平等製度——從薪酬公平到董事會代表。雖然一些公司做出了反種族主義承諾，但其他公司似乎已經恢復了過去的習慣。
人才流動繼續
我們已經為偉大的辭職灑了大量的墨水，並感受到了我們公司內部人員流失的痛苦。在喧囂之下，真正發生的是一場“大遷移”，正如行業分析師和作家喬什·伯辛 (Matt Bersin) 有效地描述的那樣。
當前的就業市場是白熱化的。隨著公司在這個競爭異常激烈的招聘市場中爭奪優勢，招聘人員的職位發布速度超過了軟件工程師。 “人才之戰”現在超越了技術，並正在擴展到包括零售在內的領域，雇主在這些領域提供以前罕見的福利，比如簽約獎金。根據美國勞工部的數據，職位空缺已連續五個月超過 1000 萬。
元界來了
Facebook 在今年早些時候更名為 Meta 時引起了轟動，這是對他們投資擴展到 Metaverse 的計劃的認可。雖然虛擬現實並不新鮮，但訪問障礙（主要是硬件）不斷降低，為 HR 和人員運營開闢了更多用例。
隨著遷移到遠程和混合模式的公司努力填補飲水機時刻和現場會議的空白，元節將幫助彌合模擬數字鴻溝。 Remote 和 Accenture 等公司正在向新員工派遣 Oculus VR 耳機，用於入職、培訓、會議等一系列用途；到更休閒的永遠在線空間，員工可以在那里聯系、玩遊戲和觀看現場活動。
我們雷達上的 WEB3
元節通常與 web3 的新生世界捆綁在一起。雖然我們還不會看到對 HR 的廣泛影響，但隨著這種情況的發展，我們應該予以關注。總的來說，web3 包括技術、開放標準、加密貨幣、區塊鏈、不可替代的代幣 (NFT)、去中心化自治組織 (DAO)、去中心化金融 (DeFi) 社區和新的創造者經濟。
偉大的重置
大流行已經顛覆了許多長期存在的工業時代對工作本身的構建。工作發生的時間、地點和方式已經超越了辦公室朝九晚五的有限傳統觀點。當然，總會有傳統主義者想要回到大流行前不再存在的工作時代。他們將在 2022 年及以後努力吸引和留住人才的公司工作。
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