儘管一些高管正在接受允許持續靈活性的計劃，但其他高管已經開始敦促員工重返辦公室。正如摩根士丹利首席執行官詹姆斯戈爾曼所說，“如果你想獲得紐約市的報酬，你就在紐約工作。這些都不是‘我在科羅拉多州……並且像坐在紐約市一樣獲得報酬。’”
毫無疑問，讓許多員工再次面對面見面會有好處。例如，可以形成新的聯繫和關係，這有助於激發偶然的協作，員工可以更多地了解不同部門的工作。
但是，這些好處中的許多很可能仍然可以通過讓員工幾天而不是每天回來工作來實現，也許每個月都留出一天所有人都在辦公室裡。
在我們前進的過程中，至關重要的是，企業不能失去他們在過去一年中允許員工在家工作方面取得的成果。除了允許人們在大流行期間保持社交距離和安全之外，遠程工作還為雇主和僱員帶來了紅利。在家工作的能力使人們有機會建立更大的工作與生活平衡（或“融合”）。令一些商業領袖驚訝的是，在許多情況下，它導致了生產力的提高。
普華永道的美國遠程工作調查
普華永道 1 月份發布的一項調查發現，在轉向在家工作 9 個月後，“商界領袖 [更] 相信所取得的生產力提高”。這種觀點正朝著積極的方向發展，83% 的雇主表示向遠程工作的轉變是成功的，而在 2020 年 6 月進行的一項調查中，這一比例為 73%。
這些發現建立在多年研究的基礎上，這些研究表明，由於各種原因，許多工人在家中的工作效率更高。舉一個例子，那些在家工作的人不會在通勤上浪費時間、精力和金錢，這也會導致健康問題。
但即使考慮到這些結果，許多雇主還沒有開始充分利用在大流行後時代擁抱遠程工作所能獲得的收益。儘管孩子們放學回家，各種親人感染了 COVID-19，但過去一年的生產力有所提高。父母和其他照顧者在應對自己的壓力的同時，一直在處理巨大的責任。如果他們能夠提高生產力，即使在這些非常具有挑戰性的情況下，想像一下當孩子們回到學校並且全國大部分地區都接種疫苗時，他們會完成多少工作。
嘗試遠程建立文化
企業領導者對遠程工作中心在公司文化中的延續提出了一些最大的擔憂。在普華永道 1 月份的調查中，高管們被問及員工應該多久在辦公室工作，以保持強大的文化。儘管他們的回答幾乎代表了所有可能性，但最常見的回答是每週 3 天，佔 29%。共有 39% 的人表示應該更多。
如果員工能夠提高他們的工作效率，即使在那些非常具有挑戰性的情況下，想像一下當孩子們回到學校並且全國大部分地區都接種疫苗時，他們會完成多少工作。
挑戰在於，許多公司不知道如何遠程建立文化。除非他們積極努力這樣做，否則他們不會知道遠程工作和麵對面工作的正確組合是什麼。
客戶支持外包公司 Peak Support 的首席執行官 Jonathan Steiman 認為，通過一些努力，公司可以通過遠程員工創造偉大的文化。在 Inc. 的專欄中，他寫道，通過有意識地定期交流、創建虛擬社區、分享故事以及概述清晰的願景和價值觀，組織可以提供強大的遠程文化的好處。
協作平台 Miro 發布了一份廣泛的 11 步指南，用於構建遠程工作文化，其中包括建立心理安全、擴展入職、實施常規儀式等。
我從經驗中知道，遠程工作並不一定意味著被排除在公司文化之外。我的職業生涯始於 NPR，在那裡我在亞特蘭大工作了多年，每天都與華盛頓特區的編輯和製片人保持聯繫。我覺得自己是團隊的一員。我對總部的罕見訪問總是感覺像是與工作朋友面對面交流的寶貴機會，而不是進入異國環境。
如今，許多公司至少有一些員工不在總部工作，但可能在較小的衛星辦公室工作。在公司主要辦公室之外建立文化的努力也應該包括在內。
壓力是存在的。 在普華永道 1 月份的調查中，超過一半 (55%) 的員工表示，他們希望在大流行後每周至少有 3 天遠程工作。 如果企業不准備接受這種程度的遠程辦公，一些員工可能會開始尋找其他工作。 支持遠程員工很快就會成為吸引人才的必要條件。
正如普華永道全球人力和組織實踐聯合負責人 Bhushan Sethi 在 3 月份所寫的那樣，重要的是不要讓新的混合勞動力成為“我們”與“他們”的問題：“只有那些為他們創造共享體驗的企業 整個員工隊伍並建立包容性文化可以實現我們新工作方式的好處。”
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