雖然認可、承認和表揚會強化積極的行為——增加你想要的行為並減少你不想要的行為——但公開這樣做會放大這種效果。問題是，在忙碌的工作周中，對認可的需求很容易被忽視。
如果您似乎從來沒有時間與您的團隊分享讚美，或者您很容易忘記，請為自己設置一個定期約會。每週花15 分鐘停下來，想想人們取得了哪些你沒有公開承認的進步。然後，立即執行。立即發送一連串的單句文本、電子郵件或Slack 消息，以呼喚任何微小的、積極的選擇或微小的成功。
你越多地認識到人們做出的真實、具體的選擇，他們的動力就會越強，他們與你的關係就會變得越牢固——而且最重要的是，他們會越清楚他們應該做出什麼樣的選擇。
主動改變不良行為
作為領導者，您最終要對團隊的表現負責。不僅您的名字在組織結構圖的頂部，而且人們依靠您來糾正負面結果、不良行為和錯誤。這就是為什麼你不能等待表現不佳的人決定自己改進並來找你尋求幫助——改變循環由你決定。
主動接觸團隊中的奮鬥者，並交流哪些行為阻礙了他們，哪些行為將使他們成功。提前三個月想一想：如果到那時你已經停止了他們不受歡迎的行為並加強了積極的行為，你是怎麼做到的？需要什麼樣的行為強化才能將奮鬥者變成成功者？
通過清楚地傳達在您的工作場所取得成功需要什麼，即使是最微小的行為實例，並在需要時採取行動支持奮鬥者，您的團隊就有可能為快速成長定位。
傷害事件可分為三類：
其他人（例如經理、同事或客戶）的違規行為；
個人犯下的違法行為；
背叛——感覺經理、同事或政策制定者背叛了職業價值觀、員工或客戶/顧客/學生/患者。
違反根深蒂固的價值觀會動搖個人身份和自我概念的核心。道德上的傷害可能會導致一系列的感受，例如內疚、羞恥、憤怒、悲傷、焦慮和厭惡。它還經常導致人們，特別是權威人物和組織的幻想破滅（因此離開就業，轉而自謀職業）。自我厭惡、存在主義和精神危機也很常見。有些人可能會出現身體疾病或適應不良的行為（藥物濫用、自我隔離）。
道德傷害框架可以應用於廣泛的職業。在亨利的案例中，他的經理們正在犯下財務違規行為，同時也背叛了事業和組織本應為之服務的人。更糟糕的是，預計他會犯下同樣的罪行。在金的案例中，公司係統地實行年齡歧視，她被迫通過支持該系統來背叛她的價值觀。
預防是最好的藥物。修改是第二好的
缺乏對道德傷害的關注以及將其誤解為“倦怠”會導致解決問題的方法無效。因為許多人將“倦怠”減少到個人對超出資源的需求的反應，以人為中心的“倦怠干預”建議通過健康應用程序和培訓來“發展韌性”，或者通過正念和瑜伽進行“壓力管理”，或者在最好的情況下，請假。然而，瑜伽不會幫助被保險條例阻止的醫生開出挽救生命的治療方案，或者被命令對哭泣的孩子進行隔離和約束的老師。同樣，健康應用程序不會幫助招聘人員忽略“經驗豐富”或非英裔名字的求職者。如果有的話，這些針對系統性問題的以個人為中心的“解決方案”只會增加對道德傷害的侮辱。
對道德傷害情況的負面反應並不是員工“彈性不足”的結果。這些是對系統性道德違規行為的正常反應——除非這些違規行為得到糾正，否則組織和整個行業將繼續失去人才和公眾信任。修復有缺陷的系統以防止進一步的損害應該是乾預的重點，同時支持受傷的——但不是“有缺陷的”——個人。
防止道德傷害的最好方法是確保透明和合乎道德的組織運作。我建議組織：
跟踪道德傷害以及員工滿意度、倦怠、敬業度和其他組織健康的關鍵指標。仔細分析這些數據（在道德和統計上可能的情況下，按單位）應該為支持員工福祉和組織道德的行動提供信息。
採用創傷知情的組織實踐。
提供多種方式讓員工在心理安全的環境中有效表達他們的擔憂，並確保對道德問題進行透明的跟進。
將道德考慮作為招聘、晉升和領導力培訓的關鍵要素之一。
在發生道德傷害的情況下，組織與員工以及組織與社區之間重新建立信任將需要係統的、明確的、徹底的透明度。
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