工作場所面臨失去一代女性領導者的風險——這裡有 5 件事可以提供幫助
30 多年前，我們是公司女性資源網絡的創始成員。我們穿著我們的權力套裝和我們明智的高跟鞋進入會議室，以應對當今的挑戰：沒有足夠的女性擔任權力職位。
儘管擔任領導職位、一起工作數十年、相互支持並晉升到董事會的女性人數有所增加，但我們的集體觀察並沒有改變：女性領導者在攀登專業階梯方面仍然比男性更難。
這就是為什麼我們對麥肯錫公司最新的職場女性研究並不感到驚訝，該研究詳細描述了一種對職業女性來說可能很明顯但對足夠多的職業男性來說可能並不明顯的動態：女性領導者想要晉升，但她們面臨著巨大的阻力。
這項研究提請人們注意我們非常熟悉的氣候。女性在努力前進時面臨的額外障礙讓她們筋疲力盡；他們感到過度勞累和被低估，他們厭倦了微攻擊和有毒的工作場所文化。對於有色人種女性和具有交叉身份（包括性取向和殘疾狀況）的女性來說，數據更加嚴峻。
作為女性領導者，我們是幸運者之一——我們六個人在百事可樂公司“長大”，我們的大部分職業生涯都是在那裡度過的。在那裡，我們有幸與鼓勵學習、個人發展、創新思維和嘗試新事物的領導者共事。氣候並不完美——但它是一種不斷改進的文化和對多樣性的真正奉獻。當然，我們曾經（並將繼續得到）彼此的支持，我們的工作友誼貫穿了我們個人的職業生涯。
然而，我們到了。經過多年倡導女性領導者，改變還不夠。
我們不敢相信我們還在談論這個。
談論大流行病對女性的影響已經不夠了。討論如何讓人們回到辦公室是沒有抓住重點的。根據麥肯錫的報告，女性離職率是多年來最高的，而且女性和男性的離職差距是有史以來最大的。請注意研究中的這個可怕預測：“如果公司不採取行動，他們不僅會失去女性領導者，而且還有可能失去下一代女性領導者。”
那麼什麼是領導者呢？
我們想提供一些方法來推動這個對話。作為六位高級管理人員女性，我們直接了解女性每天在公司工作場所面臨的小侮辱、障礙和輕視。我們相信，性別不平等的圍牆不是用巨石砌成的，而是一天一天地磚砌起來的。隨著時間的推移，這些微小的攻擊加起來，女性最終會精疲力盡並選擇退出。是時候最終消除工作場所中根深蒂固的性別偏見了。
以下是領導者可以採取的五個第一步來支持職場女性：
周到地管理會議
僅靠遠程工作環境無法消除性別不平等。無論是現場會議還是 Zoom 通話，都要營造一種能夠聽到所有聲音的文化。為了幫助實現這一點，請注意如何提出和討論想法。
女性比男性更有可能因為同事的想法而受到讚揚。研究表明，感覺自己的想法沒有被傾聽或重視是女性離職的首要原因。周到地管理會議可以幫助緩解這種情況。
提早到達以確保會前“閒聊”包括每個人。仔細考慮誰因想法而獲得榮譽。而且，如果您發現錯誤歸因，請成為糾正它的盟友。
尋找懶惰的語言
領導者可以為職場女性做的另一件事是仔細聆聽那些提拔男性的模糊詞彙，例如“他是個好人”。如果你不能用影響力的細節來支持的話，不要告訴女性她們需要“莊嚴”或“行政存在”。
個人應該特別注意針對有色人種女性的懶惰語言：黑人女性更有可能讓同事質疑她們的能力，而更不可能讓資深同事代表她們採取贊助行動。
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