擁抱終身多元化、公平、包容和無障礙中心 DEI&A
儘管許多組織都提高了 DEI，但“可訪問性”需要成為長期交叉 DEI&A 的一部分。作為經理，您必須不斷提高對殘疾員工和住宿的認識。
例如，您可能會考慮為您的團隊提供無障礙意識實驗室。身臨其境的小組活動可幫助您和其他經理繼續消除對殘疾員工的偏見。這些實驗室從可能性的角度接近 DEI&A，包括直接與殘疾人交談，以聽取有關成功工作環境的第一手資料。參與者將意識到，殘疾人的許多障礙很容易解決，無論是通過特定的住宿還是新技術。
隨著更多批判性思考工作場所公平的機會，變革倡導者自然會出現在所有部門中。例如，在無障礙意識實驗室之後，管理人員可以評估其組織自己的數字檔案，並推動改進無障礙工具和體驗。其他人可能會深入研究現有的福利方案，以確保它們足夠全面和靈活，以支持所有員工的職業發展。另一個小組可能會確認您組織的公開多樣性聲明包括殘疾和必要時更新的倡導者。
僱用殘疾員工是不夠的。作為經理，您的工作是確保工作中的平等權利並幫助所有員工充分發揮潛力。當我們忽視調整或不願意挑戰我們的先入為主的觀念時，我們會降低工作績效並損害團隊士氣。但是，當我們作為經理準備好為所有員工提供支持時，我們就會開放我們的組織，以獲得人才、機會和投資回報率。
關於殘障人士的無障礙和合理便利的知識對企業有好處，對世界也有好處。
時間的力量
通常，睡個好覺正是你改變心態所需要的。 The Anxiety Toolkit 的作者 Alice Boyes 幫助我理解，雖然我們對同事在會議上（再次）談論我們或不跟進他們承諾完成的任務的最初反應可能很強烈，但那些負面情緒不會'通常不會堅持。
讓我們回到我與布拉德的事件。第二天醒來時，我注意到我不太關心發生了什麼。白天我並沒有真正考慮過。日子一天天過去，想的也越來越少。當我現在寫這篇文章時，我實際上幾乎一點也不關心——幾乎。
給自己一些時間，不要去想你和同事之間的問題。考慮休息一下。到外面去或聽聽你最喜歡的歌——任何能讓你的注意力暫時從同事身上移開的東西。然後稍後再回到互動中，看看一旦你擺脫了杏仁核劫持，你是否有不同的觀點。
這並不是說您應該完全忽略衝突或假裝它不會打擾您。博伊斯說，思考具有挑戰性的情況實際上會有所幫助，只要你的思想專注於解決問題而不是沉思或完美。
在這些衝突時刻，我們的思想常常會與我們作對。但我們可以使用同樣的腦科學來對我們有利。做到這一點的一種方法是提醒自己另一個人可能正在經歷同樣的事情。他們可能無意傷害你、抨擊你或讓你的生活變得悲慘——也許他們正處於杏仁核劫持中並且沒有清晰地思考。將對手視為具有與您相同（有時是有缺陷）的大腦工作方式的人，這可能是建立更好關係的第一步。
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