普華永道一位打破障礙的合作夥伴表示，增加代表性的關鍵不僅僅是招聘：它需要致力於培訓和計劃，將黑人人才提升為領導角色。
22 年前，當我以實習生的身份走進普華永道休斯頓辦事處時，我堅定了公共會計是為我準備的。當時我並不知道，高中會計課程會讓我走上公共會計的道路。我喜歡它並且我很擅長它 - 甚至在會計競賽中參加州級比賽。
最終，命運將我吸引到普華永道，因為他們願意在我這個年輕的實習生身上冒險。在那次實習期間，有些事情剛剛發生；我被這裡的人、文化和工作所吸引，我也覺得自己真的是團隊的一員。但也有一些事情讓我感到潛在的挫折：我是場上僅有的兩個黑人之一。
將近 17 年後，我成為我們休斯頓辦事處第一位晉升為合夥人的黑人男性。我成為合夥人的那一天改變了我的生活。意識到憑藉這個頭銜和為該角色提供的資源，我不僅可以為我自己和我的家人，而且可以為其他人、他們的親人和社區做出重要而有影響力的決定，這真是太棒了。
成為合夥人並不是我最初為自己設想的事情，一旦我走上這條道路，肯定不是沒有挑戰。我的父母讓我努力工作，完成工作，然後繼續下一個任務，而我必須更加努力——舉起我的手，建立我的網絡，並保持自信，我已經做到了，這很難的部分原因是很少有領導者看起來像我。幸運的是，我有為我的成功投資的支持者。除了我自己的辛勤工作和表現之外，我還感謝這些導師幫助我進入合作夥伴軌道並在那裡茁壯成長。
構建代表不是一夜之間發生的
公共會計中的員工多元化有所改善，但與許多行業一樣，它仍有很長的路要走——尤其是在招聘和培養黑人人才方面。 2018 年，少數民族占公共會計師事務所所有專業人員的 29%。然而，當年被註冊會計師事務所聘用的應屆畢業生中，只有 4% 被認定為黑人。就領導力而言，多樣性差距仍然最為明顯——2018 年，註冊會計師事務所聘用的合夥人中有 91% 是白人。
建立代表性需要時間，僅僅僱傭不同種族和民族的專業人士是不夠的。對於一個組織而言，它需要對問責制和領導力驅動的舉措做出承諾。對於個人而言，它需要一個支持系統：公司可以通過發展機會、頻繁的反饋以及最重要的有意指導來幫助留住黑人人才，並將他們提升到領導角色。
我將導師定義為利用自己的專業和社會資本為他人敞開大門的人。我相信導師對於使工作場所更加公平至關重要。如果公司想要更多樣化的高級領導，我們所有人都有責任資助我們的黑人人才擔任這些角色。
我的導師之旅
我自己的導師經歷改變了我的職業軌跡，並最終改變了我的生活。現在，我想與其他尋求提升黑人才能的導師分享我所學到的知識。這也是為什麼我將回饋和指導年輕有抱負的黑人專業人士作為自己的使命。
黑人佔總人口的 12%，但我們在美國大型公司中只擔任 3.2% 的領導角色。儘管黑人學院和大學畢業生的數量有所增加，但只有 8% 的經理和不到 4% 的 CEO 是黑人。目前，財富 500 強公司的黑人首席執行官只有 4 位，低於 2002 年的 12 位。
我認為造成這種情況的一個重要原因是公司未能在黑人員工的職業生涯早期為其提供足夠的支持系統。這就是為什麼在您開始時讓領導者站在您的角落如此重要的原因。
當我擔任二年級高級助理時，公司的一位合夥人說他尊重我的職業道德，並將我置於他的保護之下。那是一段重要的指導關係的開始，他教給我一些持久的課程，我現在將這些課程傳授給我的學員。
當你起床去上班時，你代表了你自己和你的公司。 我必須學會體現高管的存在感。 我的導師告訴我，當你走進一個房間時，你必須注意你展示和攜帶自己的方式。 換句話說，要根據情況著裝，聽從高層領導的指示，並在攜帶時將包內裡整齊，外邊乾淨。 對我來說，高管的存在就是為你想要的角色和你擁有的角色打扮，並為此感到自豪。
一個好的領導者會指導、教導和鼓勵。 一個好的領導者會像他或她的下屬一樣努力工作，並為他們提供成功所需的工具。 我為普華永道的新承諾感到非常自豪，該承諾不僅將為黑人和拉丁裔大學生提供數字和職業準備技能，以幫助他們開始職業生涯，而且還將讓我們的員工有機會在這段旅程中指導和激勵這些學生。
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