研究發現，高級管理人員和小時工之間的薪水越不相等，產品的質量就越差。大多數產品是通過冗長而復雜的生產鏈完成的，涉及不同級別的員工之間成千上萬的互動。因此，在工作場所對團隊合作的需求越大，一旦工人意識到薪資不平等，工人就越會產生厭惡感，這也抵消了獎金最初的激勵作用。
實際上，員工想要的不是平等。他們知道，受過高級培訓，技術和經驗的員工自然會比低技能的新員工獲得更高的報酬。人們真正希望的是貢獻與報酬之間的平衡。如果您將其視為比率，那麼表達它的最簡單方法就是每小時工作的報酬。當然，補償不僅包括金錢，而且捐款不僅僅是完成的工作量。
當薪酬與繳款比例不平衡時，人們將試圖恢復平衡。有趣的是，恢復平衡的方法可以是增加報酬或減少繳款，這兩者都會使當事方更加快樂。以小時工資方法為例，它是增加工資（完成的工作量不變），或減少工作時間（工資不變）。
當員工認為自己的工作報酬不高時，他們可以與雇主協商以爭取更高的薪水或福利。如果他們不這樣做，他們通常會提出新的對策。
例如，他們可能會變得懶惰。亞當就是一個例子。亞當在大學當修理工。他解釋說：“每當我們看起來在工作時，可能是因為我們戴著工作手套並駕駛帶有大學標誌的卡車。大學校園延伸到整個城市。我的上司會對此毫不懷疑。這給了我們很大的自由，可以做我們想做的一切。我們經常開車去同事家打house兩個小時，然後開車回去，下班後再下班。 。”
在上大學時，修理工亞當說：“如果我必須為自己的行為找一個合理的藉口，我會說這不是為了報仇，而是公平的交換。”(Charles Lim, 三和一善)
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