經理們，你可以通過問這個問題兩次來支持你的高績效者
一份實用指南，可確保那些可能不會請求您的時間和關注的人得到他們需要的清晰和鼓勵。
每個組織都喜歡他們表現最好的人。 可以指望他們完成工作，並且他們可能會為組織中的其他人填補空缺。 他們通常是我們團隊的骨幹力量，在組織的各個層面都依賴他們來執行重要的可交付成果。
作為一名經理——有背靠背會議的日曆，一份充滿“緊急”任務的待辦事項清單，以至於“重要但不緊急”的工作似乎遙不可及，以及一個需要指導和支持的團隊——你可能 試圖將你的高績效員工視為理所當然，勾選他們的需求而不實際與他們核對。
因為表現最好的人是如此穩定和可靠，許多經理可能覺得他們不需要擔心表現最好的員工，他們似乎可以控制一切。 這是個錯誤。 高績效員工需要關注和支持，才能在職業生涯中繼續表現和成長。
如果沒有個性化的關注，即使是你最自給自足的員工也可能難以做到最好，當他們展望自己的職業抱負時，他們可能很難看到你將如何支持他們的職業發展。 放棄高績效者自謀生路可能會導致倦怠，他們可能會決定到別處尋找更有支持性的工作環境。
為了體現優秀員工所需的培養環境，您必須培養一種心理安全文化，培養質疑、失敗（和成功！）以及給予和接受有意義的反饋的空間。
奠定基礎
哈佛大學教授艾米·埃德蒙森 (Amy Edmondson) 於 1999 年提出心理安全，其特點是沒有人際恐懼。
鼓勵團隊成員分享他們的擔憂和目標，而不用擔心負面的社會後果，從而在更高的水平上發揮作用。 表現最好的人保持他們的勢頭，鼓勵團隊的其他人。
麥肯錫發現，員工樂於提出非正式建議、請求幫助或挑戰現有工作策略的公司更有可能成功適應變革並推動創新。 幾乎所有員工 (89%) 都表示，企業領導者必須創造一個安全且相互尊重的工作場所。 不幸的是，只有不到一半的受訪者報告說他們體驗到了促進心理安全的積極工作氛圍。
通過利用這三種方法在您的人才管理中培養心理安全感，您的優秀員工將繼續蓬勃發展，您將授權更多員工成為更優秀的員工。
將最重要的問題問兩次
由於表現最好的人往往會承擔超出其職責範圍的任務，因此他們的工作量很快就會變得難以控制。 缺乏心理安全感使他們無法傳達自己的需求。 如果尋求幫助似乎是軟弱的表現，他們會避免伸出援手，即使額外的任務會埋沒他們。 為保護表現最好的員工免於過度勞累和精疲力盡，請始終如一地進行 1:1 簽到、開始對話並傾聽。
當你問表現最好的員工他們過得怎麼樣時，注意他們是如何回答的——你應該再問一遍的簡短、突然的“還好”或“很好”信號的回答。
第二次提出這個問題——並對他們的回答表現出真正的興趣——邀請員工分享他們的需求、挫折、抱負和目標。
超越“好”讓表現最好的人能夠尋求幫助，並灌輸信心，相信你會繼續檢查，看看他們下一步需要支持的地方。 作為交換，您很高興為他們提供資源、學習機會和指導，以幫助他們避免倦怠並以一種更加平衡的方式取得成功。
也許您的最佳表現者喜歡他們不同任務的挑戰，並歡迎額外的工作。 或者，它們可能已接近容量極限，只需刪除一項任務即可發揮最佳功能。 其他人可能會利用這個機會承認他們不知所措。
無論他們是面臨一個棘手的個人問題——還是只是承擔了他們無法輕鬆處理的事情——集體集思廣益，想辦法減輕他們的負擔。 開放溝通渠道為表現最好的人提供了他們保持正軌所需的支持。
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